España: La implementación del plan de igualdad LGBTQ+ en PyMes.

En estos últimos meses la Ley 4/2023, de 28 de febrero ha protagonizado titulares en todo tipo de periódicos y publicaciones, pero seguimos sin conocer las implicaciones y el alcance de la conocida como “Ley trans” aprobada a principios del pasado año.

Uno de los apartados más comentados fue el derecho de autodeterminación de las personas trans, pero en presente artículo nos centraremos en las implicaciones laborales de ésta, más concretamente las obligaciones que tienen las grandes empresas en España de promover la igualdad en los espacios de trabajo.

La norma concentra en sus artículos 14 y 15 los deberes de las empresas con más de 50 trabajadores. En ellos se habla de manera clara sobre la implicación directa que han de tener las corporaciones, no solo evitando las posibles desigualdades, véase (art. 15.1 L 4/2023) la obligación de disponer de un protocolo anti acoso para las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI, sino promoviendo actividades para la formación de las plantillas en igualdad y derechos del colectivo, véase el Artículo 14 apartado C de la ley.

Por ende, el ejecutivo ha optado por incluir como cláusula final la implementación de un plan de igualdad para las medianas empresas, es decir, aquellas que tengan más de 50 trabajadores en plantilla. Desafortunadamente, la norma remite a un ulterior desarrollo reglamentario que concrete las implicaciones que ha de contener el plan de igualdad previamente mencionado que no se ha llegado a realizar; sin embargo, esto no excluye la obligatoriedad en su realización.

En este punto debemos poner de relieve las diferencias a la hora de la aprobación que encontramos entre los requisitos exigidos en los Planes de Igualdad anteriores estipulados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y  los requisitos específicos en vistas a la protección del colectivo en la nueva regulación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

En la legislación anterior en materia de igualdad entre hombres y mujeres, debemos analizar su artículo 45 en referencia a la colaboración y aplicación de los planes de igualdad. En este, se relata que las medidas a adoptar deberán ser negociadas y en su caso, acordadas con los representantes legales de los trabajadores, dejando en este caso la opción de que el objetivo pueda llegar a ser una negociación sin acuerdo final. En cambio, en la Ley 4/2023 se relata literalmente “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, lo que implica que las medidas de protección en las empresas para las personas LGTB no podrán ser simplemente negociadas, sino que deberán culminar con un acuerdo efectivo, dotando así de una mayor protección para los trabajadores del colectivo. 

Por todo ello, si usted trabaja o dirige una empresa que cumple las características anteriores y no sabe cómo llevar a cabo el plan de igualdad LGTBI, póngase en contacto con nosotros, ya que disponemos de un equipo multidisciplinar especializado en igualdad de género y diversidad sexual, porque además tiene de plazo hasta el 1 de marzo de 2024 para aprobarlo. 

Mireia Peco García, Emma Serrano Parramon

 Legal Executives