Implicazioni della Legge 4/2023 per le imprese in Spagna

Sono passati 2 mesi da quando la Legge 4/2023 è diventata obbligatoria per le aziende, e molte incognite rimangono irrisolte. 

La legge 4/2023 del 28 febbraio è recentemente entrata in vigore in Spagna: “Per l’uguaglianza reale ed effettiva delle persone trans e per la garanzia dei diritti delle persone LGBTQIA+”. 

Come indica il nome stesso, la legge affronta un’ampia gamma di questioni in diversi ambiti della società, cercando di proteggere il collettivo LGBTQ+ in essi. Trattandosi di una legge completa, che regola diversi aspetti, è importante analizzarla dal punto di vista lavorativo delle aziende. È essenziale che le aziende siano consapevoli delle implicazioni di questa legge e degli obblighi richiesti per applicarla nel modo migliore possibile; molte aziende chiedono ai nostri esperti del Dipartimento di Gay Lawyers una consulenza legale in materia. 

Teniamo presente che, secondo le statistiche pubblicate dall’UGT, in Spagna le persone LGTBI nel campo del lavoro, quando si tratta di trovare un impiego, si trovano ad affrontare le seguenti situazioni:

• 7 persone LGBTQIA+ su 10 ritengono che essere LGBTQIA+ sia uno svantaggio nel loro lavoro. 
• 4 lavoratori LGBTQIA+ su 10 dichiarano di aver subito aggressioni verbali verso se stessi o altri a causa del loro orientamento sessuale, identità di genere o espressione di genere. 
• Solo 4 persone LGBTQIA+ su 10 sono pienamente visibili sul posto di lavoro, mentre le restanti 8 sono nascoste per paura delle conseguenze sulla loro carriera professionale o sui rapporti con colleghi e superiori. 

Per tutti questi motivi, l’articolo 15 della nuova legge prevede la tutela delle persone LGBTQIA+ nelle aziende. 

[15.1. “Le aziende con più di 50 dipendenti devono disporre, entro dodici mesi* dall’entrata in vigore della presente legge, di una serie di misure e risorse pianificate per raggiungere una reale ed effettiva uguaglianza per le persone LGTBI, compreso un protocollo d’azione per affrontare le molestie o la violenza contro le persone LGTBI. A tal fine, le misure saranno concordate attraverso la contrattazione collettiva e concordate con la rappresentanza legale dei lavoratori. Il contenuto e la portata di queste misure saranno sviluppati per via normativa”]. 

Quindi… 

➢ Quali aziende sono obbligate? 

L’obbligo di legge riguarda le aziende con più di 51 lavoratori al loro interno. 

➢ Quali obblighi hanno le aziende? 

Come indicato nell’articolo 15, le aziende devono disporre di una serie di misure e risorse per raggiungere la parità, compreso un protocollo d’azione per affrontare le molestie o la violenza contro le persone LGBTQIA+. Per l’elaborazione di queste misure, finché non ci saranno sviluppi normativi, le aziende possono prendere come riferimento il Regio Decreto 901/2020 che regola i piani di parità tra uomini e donne. In questo Regio Decreto, vengono considerati come misure i seguenti punti: formazione e sensibilizzazione; promozione professionale e accesso al lavoro; modifica del regime sanzionatorio; parità di diritti; protocollo anti-molestie e accompagnamento delle persone.

Come devono essere concordate queste misure? 

Secondo la legge, le misure dovranno essere concordate attraverso la contrattazione collettiva e concordate con la rappresentanza legale dei lavoratori. Questo ci porta a capire che si farà riferimento all’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori per determinare le modalità di negoziazione di queste misure, come nel caso del Decreto Reale citato in precedenza. Ciò che è chiaro è che le misure non saranno decise e imposte unilateralmente dall’azienda. 

Quanto tempo ho per adeguarmi a quanto sopra? 

La legge stabilisce “dodici mesi dall’entrata in vigore della presente legge”; considerando che la legge è stata pubblicata nel febbraio 2023, la scadenza per l’attuazione era il Marzo 2024. Ciononostante, le aziende si trovano ancora con molte domande irrisolte sull’attuazione che non sono state risolte dalla legge. 

Perché? Cosa possono fare le aziende? 

Come già detto, la legge stabilisce che “Il contenuto e l’ambito di applicazione di queste misure saranno sviluppati da un regolamento”. Pertanto, c’è ancora uno sviluppo normativo che stabilisce e fissa alcuni aspetti in modo che le aziende possano procedere con la corretta attuazione delle misure, essere chiare su quali misure sono richieste, con chi devono negoziarle e quali sono le scadenze per le negoziazioni, tra le altre cose. 

Le aziende possono fare qualcosa prima della regolamentazione della legge? Pur non avendo ancora lo sviluppo normativo, le aziende possono iniziare a implementare misure quali: 

•  Protocollo anti-bullismo inclusivo delle persone LGBTQIA+. 
• Piano di uguaglianza per l’inclusione delle persone LGBTQIA+.
• Formazione di sensibilizzazione del personale 
• Cambio di nome nei documenti interni per le persone transgender. 

Una volta attuata correttamente, quali sono le conseguenze della non conformità? Questa legge prevede un proprio regime sanzionatorio che, tra le altre cose, prevede una multa fino a 150.000 euro e il divieto di contrattare con l’amministrazione per un periodo fino a 3 anni. 

Questa legge è stata un grande passo avanti in termini di legislazione che protegge la collettività LGBTQIA+ in Spagna contro la discriminazione, ma è chiaro che si tratta di una legge molto nuova e che c’è ancora molto da sviluppare, e fino a quando non sarà pubblicato il regolamento di attuazione non saremo chiari su alcuni punti chiave di questa legge. Quello che possiamo vedere è l’evoluzione in avanti che stiamo avendo il Paese e l’importanza di leggi come queste alla luce delle evidenti discriminazioni subite da molti membri del collettivo LGBTQIA+. 

GayLawyers Barcellona vi invita a contattare i propri professionisti per approfondire il tema e per conoscere le misure più adeguate alla vostra azienda.

Emma Serrano

Legal Executive