Implicaciones de la Ley 4/2023 para las empresas en España

Se cumplen 2 meses desde la obligatoriedad para las empresas de aplicación de la Ley 4/2023, y siguen sin haberse resuelto muchas incógnitas. 

Recientemente entró en vigor en España la ley 4/2023 del 28 de febrero: “Para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTQIA+”. 

Como el propio nombre indica, la ley aborda en su conjunto materias diversas, sobre diferentes ámbitos de la sociedad tratando de proteger al colectivo LGBTQIA+ en ellos. Al tratarse esta de una ley integral, que regula diversos aspectos, es importante analizarla desde la perspectiva laboral de las empresas. Es esencial que las empresas conozcan qué implicaciones tiene esta ley y cuáles son las obligaciones que se les exige para aplicarlas lo mejor posible, ya que son muchas las empresas que solicitan asesoramiento legal a nuestros expertos del Departamento Gay Lawyers sobre esta materia. 

Tengamos en cuenta que, según las estadísticas publicadas por UGT, en España, las personas LGBTQIA+ en el ámbito laboral a la hora de encontrar un empleo se enfrentan a las siguientes situaciones: 

• 7 de cada 10 personas LGBTQIA+ consideran que serlo es un inconveniente en su puesto de trabajo. 
• 4 de cada 10 trabajadores LGBTQIA+ dicen haber vivido alguna agresión verbal hacia sí u otros por su orientación sexual, identidad o expresión de género. 
• Sólo 4 de cada 10 personas LGBTQIA+ se visibilizan completamente en su lugar de trabajo, y el 6 restante se esconden por temor a las consecuencias en su carrera profesional o en las relaciones con sus compañeros y superiores. 

Por todo ello se ha recogido en el artículo 15 de la nueva ley la protección al colectivo en las empresas. 

[15.1. “Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses* a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGBTQIA+, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGBTQIA+. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”] 

Este artículo puede suscitar ciertas dudas que venimos a resolver en el presente artículo: 

➢ ¿Qué empresas están obligadas? 

La obligación por ley es para aquellas empresas con más de 51 trabajadores dentro de ella. 

➢ ¿Qué obligaciones tendrán las empresas? 

Como recoge en el artículo 15, las empresas deberán tener un conjunto planificado de MEDIDAS y RECURSOS para alcanzar la igualdad , incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGBTQIA+.  Para la elaboración de estas medidas, mientras no exista un desarrollo reglamentario de la ley, las empresas pueden coger por ahora como referencia el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad entre hombres y mujeres. En dicho Real Decreto, se consideran como medidas los siguientes puntos: formación y sensibilización ; promoción profesional y acceso al empleo; modificación del régimen sancionador; equiparación de derechos; protocolo anti-acoso y acompañamiento a las personas.

➢ ¿Cómo se tienen que acordar estas medidas? 

Según la ley, las medidas tendrán que ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Esto nos hace entender, que nos remitiremos al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para determinar cómo debe ser esta negociación de las medidas, tal y como ocurrió con el Real Decreto mencionado anteriormente. Lo que está claro es que las medidas no serán decididas e impuestas de forma 

unilateral por la empresa. 

➢ ¿Qué plazo tengo para cumplir con lo anterior? 

La ley estipula “doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley”, teniendo en cuenta que la ley se publicó en febrero de 2023 se tenía el plazo hasta marzo de 2024 para su implantación. Pese a ello, las empresas se encuentran aún sin respuesta a muchas preguntas sobre la implantación que no quedan resueltas por la ley. 

➢ ¿Por qué?¿ Qué pueden hacer las empresas? 

Tal y como se ha mencionado anteriormente, se recoge en la ley que “El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”. Queda aún por lo tanto, un desarrollo reglamentario que estipule y fije ciertos aspectos para que las empresas puedan proceder a la correcta implantación de medidas, tengan claras cuáles son las medidas que se exigen, con quién tienen que negociarlas y qué plazos hay de para las negociaciones, entre otros. 

➢ ¿Pueden las empresas hacer algo antes de la reglamentación de la ley? Pese a no tener el desarrollo reglamentario aún, las empresas pueden empezar a implementar medidas tales como: 

• Protocolo anti-acoso inclusivo con la diversidad LGBTQIA+
• Plan de igualdad inclusivo con la diversidad LGBTQIA+ 
• Formaciones de sensibilización de la plantilla 
• Cambio de nombre en documentos internos para personas trans 

➢ Una vez se implemente correctamente, ¿qué consecuencias tendrá su incumplimiento? Esta ley prevé su propio régimen sancionador que, entre otras, está como más significativas la multa de hasta 150.000 € y prohibición de contratar con la Administración por un período de hasta 3 años. 

Esta ley ha sido un gran avance a nivel legislación que proteja al colectivo LGBTQIA+ ante discriminaciones, pero está claro que es una ley muy nueva y queda materia por desarrollar, mientras no se publique el reglamento que desarrolle no acabaremos de tener claro algunos puntos claves sobre esta. Lo que sí podemos ver es la evolución hacia delante que estamos teniendo en nuestro país y lo importante que son leyes como estas viendo la clara discriminacion que sufren muchas personas miembros del colectivo LGBTQIA+. 

Desde el Departamento de Gay Lawyers les invitamos a contactar con nuestros profesionales en la materia para resolver sus dudas acerca de esta nueva Ley y cómo gestionar las medidas dentro de su empresa.

Emma Serrano

Legal Executive