Promuovere l'inclusività sul posto di lavoro: tutti i benefici per le aziende

Accogliere ogni persona per ciò che è, senza discriminazioni, e metterla nelle condizioni di esprimere il proprio potenziale e le proprie capacità aumenta la fiducia, il coinvolgimento e la produttività sul posto di lavoro. Esploriamo, dunque, di seguito i benefici di un ambiente inclusivo e le strategie per implementarlo con successo. Introdurre l’inclusività in azienda è tanto difficile quanto fondamentale. Non si tratta solo di un obbligo etico, ma anche un aspetto pratico. Favorire la diversità e abbattere i pregiudizi stimola, infatti, la creatività, porta nuove prospettive e idee, e, alla fine, migliora le performance aziendali.

L’inclusività è un principio fondamentale secondo il quale ogni individuo, indipendentemente dalla sua origine, genere o etnia, orientamento sessuale, disabilità o altre caratteristiche personali, debba avere l’opportunità di partecipare pienamente alla vita della società e dell’azienda per cui lavora, senza essere vittima di discriminazioni o isolamenti. Significa promuovere un ambiente dove ogni persona si sente accettata, rispettata e valorizzata per chi è, senza ingiuste disuguaglianze.

Questo concetto include, quindi, diversi principi chiave:

1. Assenza di pregiudizi, sia consci che inconsci.
2. Piena accessibilità alle attività e alle risorse della comunità.
3. Rispetto per la diversità, accettando e riconoscendo le differenze tra gli individui.
4. Equità sociale, garantendo pari accesso a risorse e opportunità indipendentemente dalle differenze personali.
5. Comunicazione aperta, permettendo uno scambio trasparente e onesto di informazioni, idee e opinioni.
6. Empatia, ai fini della creazione di relazioni basate sulla fiducia e sulla solidarietà.

Creare ambienti in cui tutti si sentano valorizzati e accettati è una delle priorità su cui comunità e istituzioni stanno lavorando (o dovrebbero lavorare). Questo si riflette, a titolo di esempio, nell’emanazione di leggi contro la discriminazione di genere e normative per l’integrazione delle persone con abilità diverse nelle aziende, piuttosto che nell’accesso a cure mediche.

Il tema dell’inclusività sarà anche al centro dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile e rappresenta un pilastro fondamentale per il raggiungimento di uno degli obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs). 

Il raggiungimento di una società inclusiva, infatti, è essenziale per affrontare le sfide globali come la povertà, la disuguaglianza, il cambiamento climatico e la pace, costruendo un futuro sostenibile ed equo per tutti.

Va specificato in questa sede, poi, che inclusione e diversità, spesso vengono usati come sinonimi, pur essendo, di fatto, concetti distinti per quanto interconnessi. Avere una cultura inclusiva non significa necessariamente avere una forza lavoro diversificata, e viceversa. Una forza lavoro diversificata implica l’impiego di individui con una vasta gamma di caratteristiche, come genere, etnia e orientamento sessuale. Una cultura aziendale inclusiva, invece, si impegna a eliminare ogni forma di pregiudizio, creando un ambiente dove i dipendenti si sentano accolti e valorizzati indipendentemente dalla loro identità personale.

La ricerca “Future of Work: Diversity & Inclusion” realizzata da Inaz con Business International – Fiera Milano, indica che le imprese italiane sono ancora lontane dall’abbracciare pienamente la diversità. Sebbene il 46% delle aziende abbia già una pianificazione D&I, il 63% non ha ancora un piano strutturato e prevede di elaborarlo in futuro.

Un luogo di lavoro inclusivo promuove azioni positive per prevenire pregiudizi, discriminazioni o disuguaglianze. In un ambiente inclusivo, quindi, le diversità sono considerate un contributo alla cultura e ai risultati dell’organizzazione. Sempre più aziende riconoscono i vantaggi dell’inclusività, tra cui:

• Appartenenza e fidelizzazione: quando i dipendenti si sentono trattati equamente, hanno maggiori probabilità di essere motivati e fedeli all’azienda.
• Innovazione: un ambiente inclusivo favorisce la condivisione di idee e l’innovazione, riducendo il rischio di burnout.
• riduzione del burnout: i dipendenti che si sentono accettati hanno meno probabilità di soffrire di burnout.

Al netto di queste considerazioni, dunque, La Society for Human Resource Management (SHRM) suggerisce sei passaggi per promuovere l’inclusività sul posto di lavoro:

1. Educare i leader sull’inclusione: non si può dare per scontato che i manager comprendano l’importanza di una cultura inclusiva. Per questo, è essenziale mostrare all’intera organizzazione che l’inclusione è una competenza fondamentale.
2. Formare un Consiglio per l’inclusione, composto da una decina di leader influenti e diversificati, scelti con cura per la loro passione e il loro impegno nei confronti dell’inclusione.
3. Celebrare le differenze dei dipendenti: è importante valorizzare le differenze e creare un ambiente in cui le persone si sentano libere di esprimere autenticamente se stesse sul posto di lavoro.
4. Ascoltare i dipendenti: l’uso di strumenti come focus group, sondaggi periodici e altri metodi può aiutare i lavoratori a esprimere le proprie opinioni e a far emergere le loro esigenze.
5. Organizzare riunioni più efficaci: esistono diverse attività che possono essere svolte per far sì che le riunioni diventino realmente un momento di scambio concreto tra tutti chi vi partecipa, per esempio modificare gli orari delle riunioni è fondamentale per i dipendenti che lavorano da remoto in fasce orarie diverse.
6. Comunicare gli obiettivi e misurare i progressi: nel percorso verso l’inclusività è essenziale stabilire e definire chiaramente obiettivi specifici, misurabili e limitati nel tempo, come si farebbe per qualsiasi altro obiettivo strategico.

Uno studio di Boston Consulting Group (BCG), su 27.000 dipendenti in 16 Paesi, ha rilevato che chi subisce soprusi ed è vittima di discriminazioni ha più probabilità di lasciare il lavoro, mentre chi ha fiducia nei dirigenti e più in generale verso l’azienda per cui lavora, che celebra e rispetta i principi di inclusione ha più probabilità di parlare apertamente e senza filtri delle discriminazioni subite. Eliminare pregiudizi e discriminazioni permette, allora, alle persone di essere profondamente se stesse e le motiva a dare il miglior contributo possibile, con una netta minore probabilità di lasciare il proprio posto di lavoro.

In sintesi, dunque, migliorare l’inclusività è una delle leve principali per attrarre e trattenere i talenti.

Gay Lawyers, tra le varie attività, redige anche policy D&I per piccole e grandi aziende. Non esitate a contattarci: info@gaylawyers.com